בונוסים כמודל תגמול עובדים- האם זה באמת אפקטיבי לעסק?

במטרה להשיג צמיחה עסקית והגדלת רווחים, בעלי עסקים רבים נדרשים קודם להשקיע ורק אחר כך לקצור רווחים. אותה תפיסה באה לידי ביטוי גם במודל תגמול עובדים. בעלי עסקים מתחייבים לבונוסים מתוך תפיסה שהשקעה זו תגביר את המוטיבציה של העובדים לעמידה ביעדים וכתוצאה מכך תייצר עוד רווחים. מהו מודל תגמול עובדים נכון עבור העסק? האם בונוסים אכן אפקטיביים לרווחיות? בשורות הבאות אענה על שאלות אלו.

מודל תגמול עובדים– כתלות בביצועים 

בעלי עסקים רבים קטנים כגדולים עוסקים לא מעט בשאלות הבונוסים. האם כן או לא להעניק בונוס לעובדים? האם להעניק בונוס כתלות בביצועים של העובד האינדיבידואלי או פר ביצועים של העסק כולו כצ’ופר לכלל העובדים?

ברמה האינדיבידואלית – אכן יצירת תלות בין הבונוס ליעדי ביצוע הוא אפקטיבי יותר אך לא לאורך זמן שכן ישנם פרמטרים נוספים המשפיעים על מוטיבציית העובד, על מידת השחיקה שלו ועל התפיסה שלו לגבי כסף אל מול ערכים אחרים.

מודל תגמול עובדים- באופן שנתי או חודשי? 

גם שאלת התזמון לבונוסים מעסיקה רבים. האם לתת בונוס פעם בשנה או באופן חודשי? בעידן בו יש תחלופה מהירה של עובדים, שאלה זו הופכת להיות מהותית יותר. מענק בונוס פעם בחודש נהוג לתת כתלות בביצועים פר עובד, בעוד שמענק שנתי נהוג לתת בעיקר כתלות ביצועים פר ארגון או כבונוס צופר ללא תלות בביצועים, ככל שהעסק יכול לעמוד בזה.

יש לקחת בחשבון שמרגע החלת נוהג בונוסים לעובדים קשה מאוד לחזור אחורה. עובדים שהתרגלו לבונוסים עלולים לראות בביטולם או בקיצוצם כהרעת תנאים. מעבר להשפעה ישירה על מוטיבציית העובד והחיבור שלו לארגון, יש כאן גם עניין משפטי שניתן לטעון כתירוץ לעזיבת עובדים.

האם שיטת הבונוסים אפקטיבית לעסק?

המציאות שאני פוגש בתהליכי אימון עם בעלי עסקים, מתארת מצב הפוך ממה שרבים נוטים לחשוב. התגמול לא עומד בהלימה עם שביעות רצון העובדים ועם המוטיבציה שלהם לעבודה איכותית, מקצועית שמשיגה את יעדי החברה.

לא מעט מאמרים ומחקרים נכתבו בנושא מערך תגמול עובדים והשפעתו הלא בהכרח לינארית על מוטיבציה ושביעות רצון עובדים בארגון, גם בצד הפסיכולוגי וגם בצד ההתנהגותי.

הסיבות מהן נובע הפרדוקס במתן בונוסים כתגמול לעובדים וההשפעה החיובית על הרווחיות:

• התייחסות לפרמטר אחד כבסיס לבונוס

  קל לבחון עמידה ביעדים כשמודדים פרמטר אחד. אבל ההסתכלות צריכה להיות הרבה יותר רחבה שכן התמקדות בפרמטר אחד עלולה לפגוע בפרמטר אחר. דוגמה טובה אפשר לראות בעולם המכירות. שיטת התגמול הנפוצה היא בונוס על עמידה ביעד כמותי של מכירות, ללא קשר לרווחיות ולאיכות של כל עסקה.

• תגמול עובדים לפי ביצועים יוצר “אפליה” בין העובדים

עסקים שבוחרים במודל תגמול כתלות בביצועים, לרוב חווים חוסר שביעות רצון מצד עובדים על כך שקיבלו פחות מאחרים. גם אם קיבלו באופן הוגן בהתאם לביצועים שלהם. עובדים כאלו הופכים לממורמרים ומתוסכלים ועלולים לא רק שלא לעמוד ביעדים אלא גם לפוגע בעבודה הרגילה והשוטפת. אפליה הפוכה עלולה להיווצר כאשר מדובר בבונוס כוללני לכלל הארגון. עובדים שעיקר תפקידם משפיע ישירות על רווחיות כמו אנשי המכירות עשויים להרגיש כי הם זכאים לתגמול גבוה יותר משאר העובדים, כי הם כיתתו רגליהם אחר עסקאות.

• בונוס מעודד התעלמות משכר הבסיס והגדרות התפקיד

סיפור שקרה- בעל עסק מתאמן העלה בעיה: העובדים עסוקים יותר מדיי בגובה הבונוס שיקבלו בסוף החודש ופחות בעשייה שמוגדרת בתפקיד. העשייה השוטפת נפגעת והולך לאיבוד החיבור הערכי לעסק. ב”רדיפה” אחר הבונוס משהו מתפספס. הוא רצה לבטל את נושא הבונוסים אבל הבין מהר מאוד שזה עלול לסבך אותו יותר. שכר הבסיס כבר נתפס בעיני העובדים כנמוך מדיי ויש ציפייה מובנת מאליה לקבל את הבונוס בסוף החודש. למעשה כאשר זה המצב מתעוררת התניה מבוססת שיקולי עלות-תועלת בהתייחס לבונוס בלבד. האם שווה לי להשקיע יותר בתפקיד כדי לקבל את הבונוס?

אם הבונוס נתפס בעיני העובדים כבר השגה ודורש השקעת מאמץ לא גבוהה מהרגיל, אז שווה להתאמץ ולעשות גם את הגדרת התפקיד הבסיסית. אם הבונוס הוא גבוה משמעותית ודורש מאמץ גדול הרבה יותר מהרגיל, הוא עלול להיתפס כבלתי מושג ולהשפיע על תחושת המסוגלות העצמית ועל רמת המוטיבציה הכללית להשקיע במטלות הבסיסיות שבהגדרת התפקיד. גם ככה לא יצליחו להשיג את הבונוס ואת השכר בכל מקרה יקבלו אז למה להשקיע?

במצב כזה, אכן הכסף עבור הבונוסים הוא אבוד ולא תורם לרווחיות. שורש הבעיה הרבה יותר עמוק ממה שבעל העסק חשב. הבעיה קשורה בנאמנות ובחיבור העובדים לערכים ולמטרות העליונות של העסק ובהגברת מוטיבציה בקרב העובדים מעבר לתגמול החומרי.

תגמול עובדים באופן כזה שכן ישפיע על רווחיות העסק?

רווחיות העסק קשורה לא רק להכנסות גבוהות יותר אלא גם לצמצום הוצאות. מכאן שהענקת בונוסים ללא תלות בביצועים היא פריבילגיה ששמורה לעסקים או חברות גדולות שמייצרות רווחים גבוהים מהרגיל במשק. לא כך כשמדובר בעסקים קטנים, בעיקר בעלי משרדים שעוסקים במקצועות החופשיים. חיבור בין מדדי ביצוע לתגמול בונוסים הוא הכרחי עבור עסקים מהסוג הזה.

• הגדרת מודל תגמולים מסודר ושקוף

  בבחירת מודל תגמול עובדים רצוי ונכון לפרוט את היעדים השונים של הארגון. מתוכם לגזור את היעדים השונים של כל מחלקה בארגון ובהתאם את היעדים פר תפקיד. השלב הבא הוא להגדיר את המשקל היחסי של כל סעיף ואת גובה הבונוס לכל אחד מהם. היעדים צריכים להיות מדידים, מה שקל יותר לספור – קל יותר למדוד  וקל יותר לנהל. כשהיעדים פר עובד מיושרים ליעדים הארגוניים יש תלות ישירה עם רווחיות הארגון. את מודל התגמול צריך לשקף וברור לעובדים.

• הגברת מוטיבציה פנימית אצל עובדים

  מעבר לתגמול חומרי צריך לעבוד גם על הגברת המוטיבציה הפנימית של העובדים. כמו למשל, על ההתפתחות המקצועית האישית של כל עובד, על הגברת תחושת האחריות, המסוגלות והתרומה שלהם לערכים העליונים של העסק.

• הגדרת מדדים רב משתנים

  בבחירת מדד מסוים צריך לבחון את ההשפעה שלו על מדדים נוספים. דוגמה טובה מעולם המכירות- יעד כמותי של מכירות מתעלם מהרווחיות של מכירה בודדת, או יחסיות למגמות עונתיות. יש עוד פרמטרים נוספים מעבר למדד הכמותי שיש לקחת בחשבון כמחשבים רווחיות. האם כתוצאה מכך התווספו לקוחות חדשים או שמא מדובר ברכישות חוזרות? מה היקף המכירות? האם המכירה ברווח או בהפסד? האם לאחר המכירה הצליחו גם בתהליך הגביה או שמה שמדובר בלקוחות בעייתיים שלא משלמים? מכירה בהפסד או ברווח מזערי ללקוחות חוזרים מבלי לייצר לקוחות חדשים פוגעת ברווחיות העסק.

• הגדרת מדדים איכותניים ולא רק כמותיים
  

  מדדים איכותניים באים להסביר התנהגות של אנשים, בצורה מעמיקה, ואת הסיבות להתנהגויות אלו. נתונים אלו יכולים לסייע ביצירת תחזית התנהגויות בעתיד ומתוך כך לשלב את התחזית הזו אל תוך תכנית העבודה העסקית.
  דוגמאות למדדים איכותניים הן: תחושת השייכות לארגון ומתוך כך מידת האחריות האישית שלוקחים העובדים על עצמם, מידת היזמות והעלאת רעיונות חדשים.

• משוב ובקרה על ביצועים
  

  משוב ובקרה (לא ביקורת!) הם חלק קריטי בהבנה באיזו מידה הביצוע בפועל תואם את התכנון והצפי ומה נכון לשפר. המטרות הן קודם כל לבחון את ההישגים המספריים ולמדוד את הביצוע ופועל, אך לא פחות חשוב מכך, לרתום את העובדים לשינוי על ידי חיבור לערכים ולמטרות העליונות של המשימה. בהיעדר משוב ובקרה איכותיים – משאבים רבים מושקעים ללא תפוקה מספקת ולעיתים גם עלולים להיות מושקעים לא בכיוון הנכון.

רוצים להגביר מוטיבציה אצל העובדים? מתלבטים במודל התגמולים הנכון והרווחי ביותר לעסק שלכם? מוזמנים להתנסות בתהליכי אימון לפיתוח צוותים, כדי להגביר את המוטיבציה הפנימית שלהם, לחבר אותם לערכים של העסק ולהניע אותם לעבר המטרות העסקיות שלכם.